【労働問題に強い弁護士】福岡・北九州で無料相談

個人向け

１　企業の中で働く従業員にとって、労働条件、労働環境を良くすることは最大の課題です。

第二次世界大戦後、労働者の労働条件、労働環境は大幅に改善され続けてきましたが、いまだに、労働基準法等の労働者保護法制を遵守しない企業が多く存在しています。

時間外手当の支払いを怠るサービス残業、法定労働時間をはるかに超える長時間労働、それによる過労死等の悲惨な事例が多く報道されています。

中には時間外労働に関する労使協定すら締結していない会社もあります。

法律を守らない企業に対して法律を守るように要求するのは労働者として当然の権利ですが、労働者ひとりひとりの力には限界があり、そのために労働組合の制度があるわけですが、労働組合の存在しない企業においては、企業内で働きながら企業に対して権利を主張することは容易ではありません。

このようなときに力を発揮するのが弁護士です。

弁護士は、どんなに大きな企業や団体に対しても、常に、法律に基づいて権利を主張していきます。

労働者保護のための、あらゆる法律を駆使して、ひとりひとりの権利を確保するために戦います。

勤務先から不当な扱いを受けていると感じたら、迷うことなく、弁護士に相談してください。

２　管理監督者にあたらない労働者の１日８時間、週４０時間の法定労働時間を超える残業については時間外手当を支払わなければならないことは使用者も労働者もわかっているはずですが、個々のケースでは、細かい問題が多くあります。

名ばかり管理職という問題はマスコミでも騒がれたところですが、管理監督者にあたるか否かは、かなり微妙な判断を要する問題です。

労働時間なのか休憩時間なのかも場合によっては微妙な問題ですし、割増賃金の計算の基礎となる賃金の計算が問題となる場合もあります。

賃金規程の上で割増賃金込みの基本給を定めている場合の効力についてもむつかしい問題があります。

時間外・休日手当の未払いがあると思ったら、まず、弁護士にご相談ください。

３　職場でセクシュアルハラスメント、パワーハラスメントを受けている場合、泣き寝入りをする必要はありません。

上司や同僚による性的関係の強要、暴行・傷害、脅迫・名誉棄損・侮辱等は、その行為者の不法行為責任が問題となるばかりでなく、企業の安全配慮義務違反あるいは使用者責任の問題となる場合もあります。

さらに、上司の部下に対する指導・叱責についても、職務上の地位・権限を逸脱し社会通念上の許容限度をこえた言動は不法行為とされます。

個々の具体的事例が違法となるか否かについては、裁判例に基づく判断が必要となりますので、まず、ご相談ください。

４　不当な解雇を受けたと感じたら、必ず弁護士の意見を聞くべきです。

解雇については、業務に起因する傷病による療養期間及びその後の３０日間の解雇、産前・産後の休業期間及びその後の３０日間の解雇について、労働基準法が解雇を禁止していますが、そうした解雇制限にあたらない場合であっても、解雇が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇権の濫用として無効とされます。

この客観的に合理的な理由とは、一般に、①労働能力・適格性の欠如・喪失、②職場規律違反、③経営上の必要性、があげられますが、これらに該当する事由がある場合であっても、その事由の重大性、解雇回避の手段の不存在及び宥恕すべき事情の不存在が認められない場合には、社会通念上の相当性を欠くものとして、解雇は無効となる場合が多いといえます。

勤務成績不良の解雇、人員削減の必要性による整理解雇等のケースごとに多数の判例が積み重ねられていますので、個々の事例を判例の事案と比較して判断する必要がありますから、解雇されたら、まず弁護士に相談されることをお勧めします。

５　期間の定めのある労働契約であっても、反復更新された場合には、（１）第１に、通算契約期間が５年を超える場合であって、労働者が契約期間満了までの間に、満了日の翌日から期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者はその申込みを承諾したものとみなされますし、（２）第２に、①契約期間満了時に更新せずに終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をして契約を終了させることと社会通念上同視できると認められるか、または、労働者が有期労働契約の契約期間満了時に契約の更新を期待することについて合理的な理由があると認められる場合であって、②契約期間満了までの間に更新の申込みをしたか、契約期間満了後遅滞なく有期労働契約締結の申込みをしており、③使用者がその申込みを拒絶することが客観的合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、使用者は、従前と同一の労働条件で申込みを承諾したものとみなされます。

この（１）（２）それぞれについて、具体的適用の際には細かい問題がありますので、労働契約の更新拒絶を受けた場合には、是非、弁護士に相談されることをお勧めします。

６　業務に従事している際あるいは通勤途中に死亡、負傷、疾病が発生した場合、まずは労災保険による救済が図られますが、企業が手続に誠意をもって協力しない場合はその協力をするように企業に要求することが必要となります。

また、「業務災害」「通勤災害」にあたるか否かの認定について、微妙な判断が必要となる場合があります。その認定は労働基準監督署が行いますが、その認定に不服な場合は、労災保険審査官への審査請求手続を経た上で、取消訴訟を提起することが必要です。

また、被災労働者又はその遺族は、労災保険給付を超える損害が発生したと認められる場合には、使用者の安全配慮義務違反に基づく債務不履行責任、または、土地工作物の設置・保存の瑕疵についての占有者・所有者の不法行為責任若しくは一般の不法行為責任を追及する損害賠償請求訴訟を提起することが可能です。

上記の審査請求、取消訴訟、損害賠償請求訴訟という手続は、本人が行うことも不可能ではありませんが、実際の損害内容を正確に把握した上で、法的な主張を整理するとともに、多数の証拠によって裏付けることが必要ですから、早い時点で、法律に関する知識及び手続に関するノウハウを豊富に有する弁護士に依頼されることをお勧めします。

法人向け

１　企業にとって、労働問題は、企業内部における紛争という意味で、他の法律問題とは違った重要性があります。

企業内部に労働紛争を抱えている企業は確実に競争力を失います。

労働問題はマスコミにも多くとりあげられますから、最近のサービス残業問題や過労死自殺問題のように、場合によっては、労働問題の表面化により一気に企業の信用を失う事態もあり得ないことではありません。

仮にそこまで至らないとしても、労働紛争は長期間にわたって企業にマイナスの影響を与えます。

逆に、従業員との関係が円滑に進んでいれば、対外的な関係に集中でき、着実な前進が見込めることになります。

したがって、労働問題に適切に対処することは企業にとって非常に重要です。

２　労働問題の生ずるきっかけは、至るところに存在します。

従業員の募集、採用、雇用契約、就業規則、試用期間、賃金・手当・賞与・退職金、労働時間・超過勤務・休日・休暇、人事考課、配転・出向、昇進・昇格、懲戒、退職・解雇、定年後再雇用、有期契約労働者・パートタイマー・派遣労働者等の非正規労働者、セクハラ・パワハラ、男女平等と女性の母性保護、労働災害補償、労働協約、団体交渉、不当労働行為等々の幅広い場面で、労働者を保護するため、非常に詳細かつ複雑な規制がなされています。

それらの規制については、厚生労働省、労働局等から、その都度、周知の手続と解説がなされていますが、それらの規制のすべてを遵守することは容易なことではありません。

知らないうちに労働法に違反しているという事態が生ずる可能性は非常に高いといえます。

３　この労働問題については、何よりも、紛争化する前の、事前の予防が第一です。

そのためには、詳細かつ複雑な法規制について正確な知識とノウハウを保有する弁護士の指導を受けるのが一番です。

特に社会保険労務士と連携している法律事務所を選ばれることがベストです。

具体的には、①労働基準法を初めとした労働法規（頻繁になされる法改正を含む。）に関する指導・相談、②就業規則等の諸規程、労使協定、雇用契約等のチェック又は作成、③労働基準監督署の指導に対する対応、④労働協約、団体交渉、不当労働行為等に関する指導・相談等があげられます。

特に顧問契約を締結されていれば、こうした問題につき、常日頃から企業内部の実情を把握している弁護士が、その実情に沿った対応策を指導することができますから、万全な労働問題対策が期待できます。

※たとえば、労働者の解雇は極めて厳格に制限されています。そのことを理解せずに、業務命令にたびたび違反したような場合には解雇されて当然だと思って安易に従業員を解雇する使用者の方がいらっしゃいますが、賃金仮払い仮処分のもとで賃金を払い続けながら長期間の裁判を戦うという事態に陥る可能性があります。特に解雇については客観的合理的理由の存在と手続の両面から慎重な検討が必要ですから、必ず事前に弁護士に相談すべきです。

※今でも時々、労働時間管理を従業員任せにして従業員が自ら進んで会社のためにサービス残業をしてくれているのだから問題ない、と思っている使用者の方がいらっしゃいますが、ある日突然、従業員から巨額の未払残業代の請求を受ける可能性があります。従業員の労働時間については使用者が積極的に実情を把握して管理しなくてはなりませんから、従業員任せにすることは許されません。

４　しかし、いかに予防策を講じても、一定の割合で労働紛争が生じることは避けられません。

内容証明による労働者からの金銭支払請求、労働委員会に対する不当労働行為の救済手続、民事調停、保全手続（仮処分）、労働審判、少額訴訟、通常訴訟等々、紛争の形式は様々ですが、いずれの形式にせよ、ひとたび紛争となった場合には、いかに早期に適切な対応をして、紛争の拡大・長期化を避け、早期解決を図ることができるかがポイントになります。

この場面では、相手が労働組合である場合はもとより、相手が労働者個人である場合においても、労働問題を多数取り扱っている事務所の弁護士に紛争解決を依頼するのがベストの選択といえます。

なぜならば、特に労働問題においては、短時間のうちに、的確な見通しをたて、それに従って戦略を組み立てることが必要であり、そのためには、多種多様な事件を取り扱うことを通じて得る知識・経験の蓄積が不可欠だからです。

また、労働問題は細かい事実関係の調査とそれに基づく主張の整理、大量の証拠の作成と提出が不可欠であり、民事事件の中でも最も手間と時間と費用を要する事件のひとつですから、豊富な知識とノウハウがなければ十分な対応は不可能です。

弁護士が依頼を受けた場合は、紛争の各形式に対応した適切な対応をとることができます。

内容証明文書による請求に対しては、まず、正確な法律知識に基づいた迅速な回答とそれに続く交渉を行います。

可能であれば短時間のうちに示談の成立を図ります。

既に、労働委員会等の行政手続、あるいは民事調停、保全手続（仮処分）、労働審判、少額訴訟、通常訴訟等の裁判所による紛争解決手続の段階であれば、それぞれの手続に対応して、短時間内に主張と証拠を整理し、期日までに書面・証拠を提出し、期日の出頭、尋問等の手続を進めていきます。

※たとえば、就業規則を変更した上で給与体系を変更したところ、賃金が減少した従業員から就業規則の変更は無効として賃金の差額を支払うよう求める裁判を起こされることがあります。就業規則の効力は全従業員に関わる問題ですから、単に裁判を起こしてきた従業員だけの問題にとどまりません。就業規則の有効性について、早期に十分な法的検討を行い、正確な見通しをたてて対応しなければ、会社の将来に重大な影響を及ぼします。

労働問題が紛争化した際に、事前に弁護士の指導を受けていないのであれば、迷うことなく、労働事件を多く扱っている弁護士に相談することをお勧めします。